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Ludwig-Mario Azzola

Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht


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Kündigung

Im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es immer wieder zu Fehlern, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer weitreichende Folgen haben können. Relevant für beide Vertragsparteien ist hier insbesondere der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gilt dieser jedoch nicht. Ob das Gesetz danach zur Anwendung kommt, bedarf einiger Voraussetzungen und muss im Einzelfall genau geprüft werden.

 

Eine Kündigung muss, ebenso wie ein Aufhebungsvertrag, immer in schriftlicher Form erfolgen. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen diverse Fristen, die diese unbedingt beachten sollten. Eine außerordentliche Kündigung ist beispielsweise nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen rechtens, danach berechtigen die vorliegenden Gründe den Arbeitgeber dazu nicht mehr. Diese Frist gilt ab Kenntnis des Arbeitgebers von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen. Möchte sich hingegen ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen, muss er innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Ist diese Frist verstrichen, wird die Kündigung rechtswirksam und dem Arbeitnehmer drohen sozialversicherungsrechtliche Nachteile.

Es empfiehlt sich somit für beide Parteien, eine Expertenmeinung zum jeweiligen Streitfall einzuholen. Gerne bin ich bei der Klärung der Sachlage, außergerichtlich und vor Gericht, behilflich.

Das Gesetz unterscheidet zwischen außerordentlicher Kündigung und ordentlicher Kündigung, die aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründen erfolgen kann:

 

 

VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG

Verletzt ein Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, etwa durch Nichtbeachtung einer Weisung, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Grundsätzlich muss zuvor eine Abmahnung wegen des Fehlverhaltens erfolgt sein, in Ausnahmefällen darf darauf jedoch verzichtet werden. Kommt es zum Rechtsstreit, wird auch eine Abmahnung auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft. Entsprechend ist die rechtswirksame Abmahnung und nachfolgende verhaltensbedingte Kündigung nur möglich, wenn der Arbeitgeber innerhalb seines Weisungsrechtes agiert hat. Auch mögliche Formfehler können hier zur Unwirksamkeit von Abmahnung und Kündigung führen.

 

PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG

Ist ein Arbeitnehmer über längere Zeit arbeitsunfähig, besteht die Möglichkeit zur personenbedingten Kündigung. Bei Streitigkeiten prüft das Arbeitsgericht in einem ersten Schritt, ob eine zukünftige Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers zu erwarten ist. Fällt die Prognose negativ aus, untersucht das Gericht in einem weiteren Schritt die Beeinträchtigungen, die dem Arbeitgeber entstehen und beurteilt, ob diese im Einzelfall zumutbar sind.

 

BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG

In der Praxis sprechen Arbeitgeber in der Mehrheit der Fälle eine betriebsbedingte Kündigung aus. Wie alle Kündigungen unterliegt auch diese im Streitfall einer überaus umfangreichen Prüfung. Das Arbeitsgericht prüft, ob die Voraussetzungen für eine betriebliche Kündigung tatsächlich vorliegen. Mögliche Gründe sind beispielsweise eine betriebsinterne Umorganisation mit dem Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit oder ein Umsatzrückgang. Gleichzeitig muss die Kündigung verhältnismäßig sein, da weder die Möglichkeit einer Versetzung noch einer anderweitigen Beschäftigung im Unternehmen besteht. Zudem sollte einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl vorausgehen, die die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen der Arbeitnehmer berücksichtigt.